2019年7月，孙兵的妻子在一次交通事故中小腿骨头骨折，需要7天陪护才气获得有效治疗。孙兵一大早就去办公室向老板说明情况，并请假7天。由于妻子的状况不是很稳定，必须始终有人陪同。孙兵的7天假期很快已往了。

只管他的妻子的病情有所改善，但面临妻子的行动未便，孙兵以为钱是永远也挣不完的，家人才是最重要的。于是孙兵想与妻子再待3天，然后向老板发了一条消息，说他想多休3天，但老板并没有同意。无奈之下，孙兵不得不旷工了三天。

可是当月底支付人为时，他发现少了九天人为，便问财政是不是算错了，财政说：“公司划定，员工旷工1天扣其3天的人为，一连旷工3天及以上开除”，孙兵听完心里有点不平，一怒之下，孙兵直接到办公室找老板就说了一句话：“公司之前没有这样的制度，如果说矿一天班就要扣罚3天人为的话，那我加那么多班，是不是也要给我3倍的加班费，如果能做到，那么我们今天就来算算这个账？”老板就说：“要是人人都像你这样，说不来就不来，那我还要规章制度干吗？”第二天，孙兵所在的公司认为他一连旷工3天，已经严重违反公司现有规章制度，并向孙兵出具了《排除劳动条约通知书》。关于被公司以旷工辞退的事实，孙兵很难接受。

于是，他申请劳动仲裁，要求公司赔偿违法排除劳动条约赔偿金10万元。2019年9月，当地仲裁委员会拒绝了他的仲裁请求。孙兵不平，认为公司在不事先通知工会的情况下终止了劳动条约，这是非法终止条约，并向法院提起诉讼。

凭据《劳动条约法》，用人单元片面排除劳动条约，应将原因提前通知工会。一审法院认为，用人单元排除劳动者的劳动条约时，建设了工会组织的，在没有提前通知公司所在工会的，劳动者以用人单元违法排除劳动条约为由要求经济赔偿金，法院应予以支持。

本案中公司排除劳动条约时，公司虽然未建立工会组织，但应向当地总工会征询意见，在排除劳动条约法式在起诉前也没有实时补正。因此，一审法院讯断该公司支付给孙兵10万元经济赔偿。该公司对该讯断表现不满，并提出上诉。

二审法院裁定，只管公司尚未建设工会，但可以通过通知和听取员工代表的意见或向当地工会组织（行业工会组织）征求意见来推行通知义务。因此，二审法院驳回公司的上诉，维持原审讯断。

在本案件中，因为职工一连旷工3天被辞退，原本看似“有理”的事情，最终反而要掏赔偿金。其中，主要原因是用人单元在与职工排除劳动关系前未能推行法定法式，企业的内部规章未能有效地与劳动执法划定联系起来。因此，用人单元在制定，修订或决议涉及劳动者切身利益的劳动纪律等划定时，用人单元应当经职工代表大会或者全体职工讨论后平等协商确定。同时，如果用人单元在规章制度中划定，旷工三天视为严重违纪的予以开除的，如果旷工的员工确实存在上述划定违纪事实，此时，用人单元“公司制定的规章制度在经由了民主法式且内容正当的情况下，可以作为其处罚员工的依据。

”在实务中，裁判基本上是凭据公司的规章制度举行处置惩罚的。通行的尺度是员工一连旷工3天可开除。凭据现在的司法实践，法院基本上会支持。

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